logo

U bent hier

Waarschuwingsbericht

Opgelet! Dit event heeft al plaatsgehad.

Determinerende factoren voor het aanwenden van Manpower Planning ingebed in verscheidene theoretische perspectieven: een empirische studie bij Belgische bedrijven

donderdag, 26 oktober, 2006 - 17:00
Campus: Brussels Humanities, Sciences & Engineering campus
Faculteit: Social Sciences and Solvay Business School
D
0.08
Tim De Feyter
doctoraatsverdediging

Manpower Planning (MP), het op voorhand afstemmen van vraag naar en aanbod van
werknemers, kent een lange historiek. In bedrijven maakt dit deel uit van het
personeelsbeleid. Oorspronkelijk betrof MP in hoofdzaak kwantitatieve methoden om
het toekomstige aanbod van personeel in te schatten. Sinds de jaren ’80 is de
wetenschappelijke visie op MP geëvolueerd onder invloed van het ontstaan van
Human Resource Management (HRM). Vanuit een economisch standpunt is de
voornaamste ontwikkeling dat MP beschouwd wordt als een instrument om het
personeelsbeleid aan te passen aan de ondernemingsstrategie. Over het algemeen
blijft de aandacht voor MP in de wetenschappelijke managementliteratuur tot deze
stelling beperkt.

Strategische HRM is ontstaan n.a.v. ontwikkelingen in het strategisch management,
waarin de invloed van de Resource-based view on a firm groeide ten koste van de
Industrial Organization Economics. Het onderzoek naar strategische HRM en
strategisch management zijn sindsdien wel afzonderlijk geëvolueerd. Veel meer dan
strategisch management bleef strategische HRM onder sterke invloed staan van
Industrial Organization Economics. Concreet betekent dit binnen HRM de nadruk ligt
op het aanpassen van het personeelsbeleid aan de ondernemingsstrategie. Eind de
jaren ’90 hebben enkele academici gesuggereerd dat het omgekeerde, het aanpassen
van de ondernemingsstrategie aan het personeelsbeleid, kan bijdragen tot een
duurzaam competitief voordeel voor het bedrijf. Deze visie heeft er ons toe aangezet
een onderscheid te maken tussen twee vormen van MP. De outside-in benadering
sluit aan bij de overheersende visie op MP, wat betekent dat het beschikbaar
personeel wordt aangepast aan de personeelsbehoefte. In de vernieuwende insideout
benadering is het omgekeerde het geval, wat betekent dat de
ondernemingsstrategie wordt aangepast aan de interne sterktes en zwaktes m.b.t.
het beschikbare personeel.

Terwijl dit vroeger wel het geval was, wordt er sinds het ontstaan van HRM nog
amper wetenschappelijk onderzoek uitgevoerd naar het gebruik van MP in het
bedrijfsleven. Nochtans is het gezien de evolutie van het concept, interessant om
een inzicht te krijgen in de huidige stand van zaken in de implementatie ervan. Dit
proefschrift handelt over de determinanten van de aanwending van zowel outside-in
als inside-out MP.

Om deze probleemstelling te kunnen aanpakken, is er nood aan een kader voor de
manier waarop de bedrijfsbeslissing m.b.t. de aanwending van MP tot stand komt. De
organisatietheorie levert ons hiervoor twee visies, nl. de rationele en de beperkt
rationele visie op een organisatie. De rationele benadering stelt dat bedrijven die
beslissingen nemen die objectief gezien op de beste manier bijdragen tot de
doelstelling van het bedrijf. Vanuit het neo-klassieke economische gedachtengoed
vormt winstmaximalisatie het objectief van een onderneming. De beperkt rationele
benadering stelt dat een perfect rationele beslissing om allerlei redenen onmogelijk
is.

In eerste instantie gaan we bij het identificeren van de determinanten van MP uit van
een rationele visie. In die zin vormt deze studie een afgeleide van het onderzoek naar
de zgn. contingentiefactoren, zijnde contextuele bedrijfskenmerken die een invloed
uitoefenen op de meerwaarde van MP. In tweede instantie wordt rekening gehouden
met de Theorie van Beperkte Rationaliteit. Wanneer blijkt dat contingentiefactoren
geen determinerende factoren zijn van MP, betekent dit immers dat ofwel de
contingentietheorie fout is, ofwel er sprake is van beperkte rationaliteit in het
beslissingsproces van het bedrijf.

Bij gebrek aan voorgaand contingentieonderzoek in dit domein, dient een studie naar
de determinanten van MP zich eerst en vooral te richten op het identificeren van de
contingentiefactoren. Hiervoor wordt op een conceptueel model opgebouwd,
waarmee de meerwaarde van MP kan verklaard worden. Twee concepten staan hierin
centraal, nl. belang en effectiviteit van MP. Belang verwijst naar de meerwaarde van
de einddoelstelling van MP. De effectiviteit verwijst naar de mate waarin deze
einddoelstelling ook kan bereikt worden. Deze begrippen vormen intermediaire
variabelen die de relatie tussen contingentiefactoren en meerwaarde van MP
verklaren. Voor de identificatie van de uiteindelijke contingentiefactoren, wordt
beroep gedaan op de Theorie van Imperfecte Informatie, de Flexibiliteitstheorie en de
Theorie van Beschikbaarheid van Middelen. Vanuit een rationele visie op een bedrijf
resulteert de contingentietheorie in directe lijn in een theorie van determinerende
factoren voor het aanwenden van MP.

Met behulp van bedrijfsgegevens van 610 Belgische ondernemingen worden de
ontwikkelde contingentietheorie en de theorie van determinerende factoren empirisch
getest. In tegenstelling tot het meeste onderzoek naar determinanten van
bedrijfspraktijken in andere domeinen, worden niet alleen de determinerende
factoren en het gebruik van MP, maar ook de intermediaire variabelen gemeten. De
resultaten laten toe om enerzijds de contingentiefactoren te identificeren die
eveneens determinerende factoren vormen van MP en anderzijds vanuit de theorie
van Beperkte Rationaliteit te verklaren waarom bepaalde contingentiefactoren geen
determinanten zijn van de aanwending van MP. Daarnaast wordt er in de empirische
resultaten ondersteuning gezocht voor de meerwaarde van inside-out MP.
Dit werk beperkt zich niet tot de studie van MP als bedrijfspraktijk op zich. Men mag
immers niet uit het oog verliezen dat MP een onderdeel vormt van het algehele
personeelsbeleid. Hierdoor kunnen een aantal bepalende factoren voor de
implementatie van MP terug te vinden zijn in de algemene kenmerken van het HRMbeleid.
Om deze kenmerken te identificeren, wordt er beroep gedaan op het zgn.
Competing Values Framework. De theorie van de aanwending van MP die hierop
gebaseerd is, wordt getest op basis van bedrijfsgegevens van 573 Vlaamse
ondernemingen.

Tot slot van dit proefschrift wordt een verkennend onderzoek uitgevoerd naar het
gebruik van en de visie op kwantitatieve methoden voor MP in het Belgische
bedrijfsleven.