logo

U bent hier

Amper vier op de tien bedrijven zet structureel in op mentaal welzijn op het werk

Ondanks coronacrisis teert een derde op ‘buikgevoel’ om maatregelen rond welzijn in te voeren

Amper 43 % van de bedrijven in ons land heeft een preventief beleid rond mentaal en fysiek welzijn op de werkvloer op de plank liggen. Bijna een vijfde (18 %) van de bedrijven onderneemt - ondanks de coronacrisis - nog geen concrete acties om het welzijn van zijn werknemers te verbeteren. En een derde van de bedrijven die wél maatregelen rond welzijn op het werk ontwikkeld hebben, deden dat op buikgevoel. Dat is opvallend, want bijna alle ondernemingen geven wel aan dat ze welzijn op het werk belangrijk vinden. Dat zijn de bevindingen van een recente bevraging van Acerta, Vrije Universiteit Brussel en HR Square. Ondertussen blijft ook de werkbaarheidscheque, het Vlaamse subsidiemechanisme om het gezondheidsbeleid in bedrijven te ondersteunen, on(der)benut.

Slechts vier op de tien bedrijven heeft structureel welzijnsbeleid

Door de coronacrisis is het dezer dagen meer dan ooit belangrijk om het mentale en fysieke welzijn van de Belg een boost te geven. Ook tijdens het (thuis)werk. Voorlopig gebeurt dat in de praktijk nog onvoldoende, zo blijkt uit de cijfers. Amper 43 % van de bedrijven heeft een structureel plan om het welzijn van het personeel te bevorderen. Enkele elementen binnen zo’n welzijnsplan zijn: training rond het detecteren van ziekmakende niveaus van stress, workshops om beter met stress om te gaan, welzijn als onderdeel van een leiderschapstraject, opvang van langdurig zieken, werkhervattingstrajecten…

Nog eens 39 % van de bedrijven zegt tijdelijke of beperkte inspanningen te doen (‘ad hoc’) om het welzijn van de medewerkers te verbeteren. Opvallend: de overige 18 % van de bedrijven onderneemt nog geen concrete acties voor een beter welzijn op het werk.

Figuur 1: Neemt jouw organisatie acties die het welzijn van de medewerkers verhoogt? 

Kathelijne Verboomen, Directeur Kenniscentrum Acerta Consult: “Ik vrees dat zo’n ‘ad hoc’ aanpak van bedrijven vooral betekent: brandjes blussen. Tijdelijke interventies ervaren werknemers niet als een welzijnsbeleid. Terwijl het - ook op vlak van welzijn - beter is om te voorkomen dan te genezen. Een preventief welzijnsplan is bovendien goedkoper, zowel voor grote als kleine ondernemingen. Dat het nog onvoldoende gebeurt, is omdat bedrijven nog niet genoeg bekend zijn met dergelijke welzijnsplannen. We hadden verwacht dat de coronacrisis hier een turbo onder zou zetten, maar dat blijkt voorlopig nog niet het geval.”

Belang van welzijn op het werk neemt wel toe door corona

De coronacrisis heeft bedrijfsleiders het afgelopen jaar wel meer doen beseffen dat zowel fysieke als mentale gezondheid belangrijk is. 96 % van de werkgevers erkent nu het belang ervan, zo blijkt uit de bevraging. Het aandeel dat zegt welzijn ‘heel belangrijk’ te vinden is de laatste twee jaar verdubbeld, van 32 % naar 67 %. Dat bewustzijn uit zich wel nog niet altijd in concrete plannen, zo blijkt.

 

Figuur 2: In welke mate is het mentale welzijn van je medewerkers belangrijk voor je organisatie (geweest)? 

Nog erg opvallend: bijna een derde van de bedrijven (32 %) geeft aan dat de inspanningen om het welzijn van hun personeel te verbeteren puur op buikgevoel gebaseerd zijn. Iets meer dan een derde stoelt zich ook op de ‘harde cijfers’, met name die van het ziekteverzuim.

 

Figuur 3: Waarop is je inschatting (Hoe schat je het mentaal welzijn van je medewerkers in) gebaseerd? 

Meten is weten 

De helft van de werkgevers die acties neemt ter bevordering van het welzijn van medewerkers veronderstelt dat die acties ook het gewenste resultaat opleveren. Zeker weten doen ze dat niet, want slechts 1 op 5 werkgevers meet effectief de impact van zijn acties. Een kwart heeft eigenlijk geen idee of de inspanningen voor een beter welzijn op de (thuis)werkvloer iets opleveren.

Elke Van Hoof, Professor Gezondheids- en Medische Psychologie Vrije Universiteit Brussel: “Het traject van een goed, preventief welzijnsbeleid begint en eindigt met ‘meten is weten’. Meten start bij het ontginnen van bestaande data, aangevuld met een anonieme bevraging, liefst verder aangevuld met een persoonlijk gesprek tussen werknemer en leidinggevende. Daarmee kan je dan aan de slag: de resultaten van de bevraging prioriteren; daaraan acties koppelen met duidelijke doelen; afspreken wie de trekker zal zijn; een welzijnscoach voorzien; over de acties communiceren; meten of de doelen worden gehaald; regelmatig, bv. halfjaarlijks, de bevraging over het welzijn van de mensen herhalen ... Kortom, door goed te meten bij de start weet je ook wie wat nodig heeft en kan je gericht je beschikbare budgetten gaan inzetten. Dit is een beter uitgangspunt om een goede return-on-investment te hebben ook inzake verbetering van het psychisch welbevinden van je medewerkers! Veel en complex? Een preventief welzijnsplan maakt elke inspanning zoveel effectiever en efficiënter: het zorgt ervoor dat de juiste actie bij de juiste persoon op het juiste moment terechtkomt.”

Figuur 4: Hebben die acties het gewenste resultaat opgeleverd? 

Werkbaarheidscheque van Vlaamse Overheid nog onderbenut 

Ondertussen blijft ook de Vlaamse werkbaarheidscheque, een subsidiemechanisme om het gezondheidsbeleid van bedrijven te laten analyseren, onderbenut.

Kathelijne Verboomen: “Er wordt nog maar weinig gebruik gemaakt van de werkbaarheidscheque. Die geeft financiële steun voor bedrijven om hun personeel te bevragen en te begeleiden rond werkbaar werk. Ze kunnen ermee de knelpunten blootleggen: hoe zit het met de werkdruk, het mentale welzijn, de autonomie van de werknemers? En dan vergeten bedrijven ook nog vaak dat ze binnen hun eigen netwerk meestal ook meer kennis hebben over welzijn dan ze denken en inzetten. Ik denk daarbij aan de beschikbaarheid van Preventieadviseurs Psychosociale Aspecten (PAPA)”.

Over de cijfers 

De gegevens komen van een panelbevraging, geleid door de Vrije Universiteit Brussel, Acerta en HR Square, over het thema welzijn op het werk. De bevraging werd afgenomen bij werkgevers uit de private sector, waartoe zowel kmo’s als grote ondernemingen behoren. De bevraging liep van 14 tot 26 januari 2021 en bereikte 340 werkgevers-respondenten. De deelnemers bekleden een van de volgende functies: CEO, HR Directeur, HR business partner, HR manager of payroll verantwoordelijke.