Het profiel van wat ‘een goede prof’ is, krijgt stilaan een nieuwe invulling, schrijft Karen Celis in De Standaard van 3 november 2022. Die aanpak verzoent excellentie met inclusie. Dat is nog wat anders dan positieve discriminatie.
In het debat naar aanleiding van de vele gevallen van grensoverschrijdend gedrag aan de universiteiten, worden de criteria die universiteiten hanteren voor wat ze beschouwen als excellente proffen, kritisch tegen het licht gehouden. Proffen die academisch excelleren met grote onderzoeksbeurzen en prijzen, maar dan wel ten koste van het welzijn en de integriteit van collega’s en van hen afhankelijke onderzoekers, zijn niet langer wenselijk.
De samenleving wil niet langer dat jonge, beloftevolle mensen gefnuikt worden door professoren die dan wel academisch briljant zijn, maar die fundamentele grenzen niet erkennen of ze zonder schroom overschrijden. Het profiel van wat ‘de goede professor’ is, wordt zo tussen de bedrijven door herschreven. We willen professoren die excellent onderzoek en onderwijs verzorgen, maar die ook ethisch bewust zijn en handelen, in staat zijn tot empathisch leidinggeven, goede mentoren zijn en in groep kunnen werken.
Die academische excellentiecriteria herformuleren mag voor velen een evidente vervolgstap lijken, maar dat is kennelijk niet zo. Wat je steevast ziet terugkeren in dergelijke veranderingsprocessen (binnen en buiten de academie), is de verzuchting dat nieuwe criteria de meritocratie aantasten, dat posities niet langer verworven zullen worden op basis van criteria die er echt toe doen.
Zo bekritiseerde Joren Vermeersch recent nog in een column in deze krant (DS 31 oktober) positieve discriminatie en genderquota aan de universiteit omdat ze de meritocratie zouden uithollen. Hij verwijst daarbij naar de VUB en schrijft dat daar sinds 2019 sollicitanten ‘bevoordeeld dan wel benadeeld worden afhankelijk van wat ze tussen de benen hebben hangen’. Met dat soort omschrijvingen creëer je een schijntegenstelling tussen meritocratische excellentiecriteria en criteria die te maken hebben met sociale rechtvaardigheid. Die laatste worden zo weggezet als irrelevant en schadelijk.
Milder voor mannen
Onder de Vlaamse universiteiten telt de VUB het hoogst aantal vrouwelijke professoren. Een derde van alle proffen is er momenteel een vrouw, en vorig jaar was 40 procent van de nieuwe aanstellingen als professor een vrouw. Maar dat is niet aan genderquota te wijten. Voormalig rector Caroline Pauwels had graag gezien dat er gedurende een aantal jaar evenveel mannen als vrouwen aangeworven zouden worden, om zo de ondergrens van een derde vrouwelijke professoren te behalen. Die quota werden nooit ingevoerd.
Het aantal vrouwelijke professoren staat nog altijd in schril contrast met het overwicht aan vrouwen onder de studenten en de vaststelling dat ze vaak ook betere studieresultaten behalen. Dat is aan alle Vlaamse universiteiten het geval.
‘We moeten ons er bewust van zijn dat we leiderschapspotentieel makkelijker erkennen in mannen dan in vrouwen
Aan de VUB proberen we erop toe te zien dat de groep kandidaten die in aanmerking wordt genomen voor een functie als professor uit mannen en vrouwen bestaat. We streven naar profielbeschrijvingen die vrouwen aanspreken en we waken over het genderevenwicht in de selectiecommissies. Sinds een tweetal jaar organiseren we biastrainingen voor selectiecommissies die academisch personeel rekruteren (meestal andere professoren). Die trainingen zijn erop gericht om bewust om te gaan met de vaststelling dat we bijvoorbeeld leiderschapspotentieel makkelijker bij mannen dan bij vrouwen erkennen. We zijn ook milder voor overwaardering bij mannelijke kandidaten. Dat gebeurt allemaal onbewust, zowel bij vrouwelijke als bij mannelijke rekruteerders. Door daar bewust mee te leren omgaan, wordt de kans groter dat je je niet laat leiden door onbewuste vooroordelen en dat je zo de beste kandidaat kiest.
We hebben lang gedacht dat criteria zoals het aantal citaties, lezingen op internationale congressen, verwerven van onderzoeksfinanciering en studentenevaluaties objectief de academische kwaliteit maten. Maar uit onderzoek blijkt dat die criteria een bias vertonen die mannen bevoordeelt en vrouwen benadeelt. Ook dat komt in die trainingen aan bod. De boodschap daarbij is niet dat we die criteria niet meer kunnen gebruiken – dat doen we wel degelijk –, maar we moeten academische cv’s, motivatiebrieven en interviewgesprekken wel correct interpreteren en afwegen tegen elkaar.
Niks geen uitholling
Die aanpak verzoent meritocratie en inclusie, niet alleen voor mannen en vrouwen, maar ook voor geracialiseerde groepen. Het is dus geenszins een vorm van positieve discriminatie waarbij de voorkeur wordt gegeven aan een minder geschikte vrouwelijke kandidaat, of een academisch zwakkere kandidaat van kleur. Het verbetert de criteria die we hanteren in de zoektocht naar de beste professor door er de vooroordelen en bias uit te halen. Dat leidt tot meer gendergelijkheid en diversiteit. Het is dus excellentie én inclusie.
De criteria herbekijken op basis waarvan we professoren selecteren, doen we dus om de universiteiten inclusiever te maken en meer in lijn te brengen met wat de maatschappij vandaag van hen verwacht. Dat is op geen enkele manier een uitholling van de meritocratie. Ze wordt eerder opgevuld. Hoe we academische excellentie meten, wordt gecorrigeerd, verfijnd en aangevuld met bijkomende, relevante criteria.