Niet alleen de werkgever draagt echter een verantwoordelijkheid. De personeelsleden hebben die zelf ook. Zij moeten de instructies van de werkgever naleven en moeten in het algemeen zorg dragen voor hun eigen gezondheid en die van hun collega’s. Een personeelslid dat de gezondheidsvoorschriften van de werkgever naast zich neerlegt, of dat weet dat hij besmet is of symptomen vertoont en toch komt werken, gaat in de fout als hij de werkgever daarover niet informeert. Hij zal weliswaar in principe niet strafrechtelijk kunnen worden vervolgd. Een werknemer zou wel kunnen worden ontslagen om dringende reden en een ambtenaar zou tuchtrechtelijk kunnen worden ontslagen.
Bovendien loopt het personeelslid dat in de fout gaat, het risico om schadevergoedingen te moeten betalen. Een werknemer of ambtenaar die door zijn fout het virus verspreidt waardoor de volledige onderneming of openbare dienst wordt lamgelegd, veroorzaakt immers vergaande gevolgen voor zijn werkgever maar ook voor zijn collega’s en eventueel zelfs voor derden. Dit geldt niet louter op het vlak van hun gezondheid maar ook op economisch vlak.
Elk individu zal zijn verantwoordelijkheid dienen te nemen, en die is bovendien in het arbeidsrecht juridisch afdwingbaar.
2. Anders werken
Het uitgangspunt in het arbeidsrecht is dat werkgever noch werknemer eenzijdig kan wijzigen wat zij zijn overeengekomen in het arbeidscontract. Dit kan zelfs niet tijdelijk. Het gevolg hiervan is dat de werkgever niet zomaar eenzijdig de werknemers kan verplichten om thuis te werken of om op een andere plaats te werken. De werkgever mag evenmin vragen om andere taken uit te voeren of om volgens een ander werkrooster te werken.
Het rigide karakter van de arbeidsovereenkomst kent wel een aantal belangrijke nuanceringen. Zo heeft elke contractspartij de plicht om het contract te goeder trouw uit te voeren. Dat kan tot gevolg hebben dat de werknemer toch bepaalde eenzijdige wijzigingen moet accepteren. Die situatie lijkt ons zeker voor handen wanneer deze wijzigingen de bedoeling hebben om de verspreiding van het virus tegen te gaan, of om ondanks de uitbraak van het coronavirus te blijven verder werken. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een werkgever om de verspreiding van het virus tegen te gaan, verplicht telewerk invoert of de taken reorganiseert. Zulke wijzigingen gaan bovendien vaak hand in hand met tijdelijke aanpassingen van de functie-inhoud. In die context zal de werknemer die wijzigingen niet mogen weigeren. Dit geldt ook als de werkgever de werkroosters aanpast bijvoorbeeld omdat de winkels dicht blijven in het weekend.
Dat kan tot gevolg hebben dat de werknemer toch bepaalde eenzijdige wijzigingen moet accepteren
Voor ambtenaren is de situatie verschillend. Zij zijn niet met hun werkgever verbonden door een arbeidsovereenkomst maar hier gelden de bepalingen van het statuut. Dat statuut kent wel een principe van eenzijdige wijzigbaarheid van de arbeidsvoorwaarden. Die mogelijkheid vloeit precies voort uit de plicht van de overheid om arbeidsvoorwaarden steeds aan te passen aan wijzigende maatschappelijke omstandigheden. In dit geval kan dat, uitzonderlijk, zelfs zonder onderhandelingen met de vakbonden.
3. Niet werken
Wanneer de werknemer als rechtsreeks of onrechtstreeks gevolg van de corona-maatregelen niet kan gaan werken, heeft dit gevolgen voor zijn inkomen.
Wanneer de werknemer ziek wordt, dan heeft hij de eerste maand recht op gewaarborgd loon. Daarna valt hij terug op een ziekte-uitkering. Het is duidelijk dat dit een grote kost voor de werkgever kan (zal) zijn. Voor een ambtenaar geldt dan dat hij terugvalt op zijn ‘ziektekredietdagen’. Hij mag een vooraf bepaald aantal dagen tijdens zijn loopbaan ziek zijn. Als hij die dagen heeft opgebruikt, valt hij in een regime van beschikbaarheid. Al de kosten zijn ten laste van de overheid-werkgever.
Wanneer de werknemer niet kan komen werken omdat hij geen opvang heeft voor zijn kinderen, dan zal hij (normaliter) onbetaald familiaal verlof moeten nemen. Ambtenaren kunnen daarvoor ook (onbetaald) verlof opnemen maar daar kunnen eventueel ook dienstvrijstellingen worden toegekend met behoud van loon.
Dit zal een aderlating vormen voor de sociale zekerheid maar verhindert dat de lasten ongelijk verdeeld zouden worden.
Wanneer de werknemer niet kan komen werken omdat de werkgever geen werk aanbiedt of kan aanbieden, dan zal de werknemer geen recht hebben op loon. Het uitgangspunt is dat wanneer een werknemer niet werkt, hij ook geen recht heeft op loon. In dergelijke gevallen zal de werknemer wel aanspraak kunnen maken op een tijdelijke werkloosheidsuitkering. In een gelijkaardig geval zal de overheid dienstvrijstellingen dan wel schorsingen in het belang van de dienst moeten toekennen aan de betrokken ambtenaren hetgeen betekent dat zij, in tegenstelling tot de werknemers, wel doorbetaald moeten worden.
Zowel werknemers als werkgevers dragen financiële gevolgen van de huidige situatie. Een mogelijke oplossing kan erin bestaan om tijdelijke werkloosheid toe te kennen aan alle werknemers die om één of andere reden die verband houdt met corona (ziekte uitgezonderd), niet kunnen werken. Dit zal een aderlating vormen voor de sociale zekerheid maar verhindert dat de lasten ongelijk verdeeld zouden worden.
België kent een flexibeler en wendbaarder arbeidsrecht dan vaak gedacht. De bedrijven en overheden kunnen de (meeste) maatregelen van de federale regering zonder wetswijzigingen toepassen. Het arbeidsrecht was blijkbaar goed voorbereid, zelfs op een pandemie.
-
Dit opiniestuk verscheen eerder op vrt.be.
-
Vragen over het Coronavirus en hoe de VUB daarmee omgaat? Bekijk dan de veelgestelde vragen op vub.be/coronavirus of stuur een mail naar coronavirus@vub.be.